הסנונית שמבשרת אתבוא הפיטורים

מאת חיים ביאור

הבוסים כבר לא משתפים אותך בסודות מחדר הישיבות? יש לך יותר זמן פנוי בעבודה? אולי כדאי להתחיל לחפש ג'וב אחר. מומחים בשוק התעסוקה מצביעים על הסימנים המקדימים לאיבוד מקום העבודה






איור: דובי קייך


ח' היה מרוצה, בסך הכל, מעבודתו כאיש מכירות בחברה הוותיקה לשיווק מזון. שכרו זחל ריאלית בזכות תוספות שקיבל בגין הסכמים שחתם עם מפעלי מזון, פעם אחת הוא אף נשלח כדי להתרשם מתערוכת מזון באירופה, הוא חש שתרומתו לחברה זוכה להערכה, וגם יחסיו עם חברי ההנהלה הבכירה חרגו מהתחום המקצועי הצר, והתבטאו גם בשתיית קפה בצוותא במזנון הסמוך.

אלא שבשלב מסוים החלה האווירה בחברה להשתנות לרעה. חבריו הבכירים נראו מסוגרים מעט, מספר הפגישות שקיימו עמו במזנון פחת, ימי ה"גיבוש" לעובדי החברה נפסקו, ובמקביל החלו להתרבות שמועות סותרות על מצבה של החברה ועל כוונת המנכ"ל לעזוב. ח', איש שבדרך כלל שקוע בתחום עבודתו הצר, לא ייחס חשיבות מיוחדת לשינויים שהחלו להתרחש סביבו, וסבר שהם יד המקרה. אלא שיום בהיר אחד הוא התבקש לסור ללשכת המנכ"ל החדש, שמונה לתפקיד במקום קודמו שנאלץ לפרוש, וזה האחרון בישר לו על פיטוריו. הסיבה: קשיים כלכליים שהארגון נקלע אליהם. עבור ח', שחש תמיד בטוח במעמדו בחברה, מכתב הפיטורים בא כרעם ביום בהיר. הוא לא היה מודע כלל לכך שהחברה בשקיעה או שעתידו בה בסכנה.

הסימנים המקדימים

"עובד חייב להיות ער לסכנות האורבות לארגון", אומר איתן מאירי, מנכ"ל חברת ניהול אפקטיווי, "אסור לו לישון על מקומו בבטחה. עליו להרגיש את רעידת האדמה הפוקדת את מקום עבודתו ולזהות את הסימנים המעידים על הרעה בפעילותה, כדי שיידע להיות ערוך מראש לתכנון עתידו.

"הבעיה היא שכמו בתאונות הדרכים, רוב העובדים משוכנעים ש'לי זה לא יקרה', כי החברה יציבה, וגם אם יתרחש אסון, הוא יפסח עלי וינחת על עובד אחר. ההלם של עובד המפוטר בפתאומיות הוא עצום", אומר מאירי. "הטראומה הכרוכה בכך יכולה להפוך לא אחת לאירוע קריטי בחיי העובד, העשוי להשפיע על המשך חייו, על הקריירה שלו ואף על בריאותו". לדבריו, פיטורים פתאומיים הם כישלון לא רק של העובד המפוטר, אלא קודם כל של המנהלים, שלא התריעו בפני העובד ביושר על מעמדו המעורער ולא אמרו לו מה נדרש ממנו כדי לשפר את מצבו.

חשוב שאדם יזהה מראש את הזעזוע העתיד לפקוד את מקום עבודתו, אומר מאירי, לא רק כדי למנוע מעצמו הפתעה ואת החוויה הטראומטית הכרוכה בה, אלא כדי שיוכל לקבל החלטה שקולה, שלא בלחץ זמן, האם כדאי לו להמשיך ולהשאר בחברה או שמא לעזוב אותה ולפנות לקריירה במקום אחר.

מאירי מונה 12 סימנים מקדימים עיקריים להידרדרות, וממליץ לכל עובד, זוטר כבכיר, להיות ער להתרחשותם: 1. אינני מקבל מטלות ופרויקטים חדשים; 2. אני מקבל עבודות לטווח קצר בלבד; 3. אני נשאל "שאלות גיבוי" - למשל, כאיש מכירות, אני מתבקש לפרט מיהם אנשי הקשר שלי, או כמזכירה, אני מתבקשת להסביר כיצד מתבצעים הגיבויים במחשב ומתי; 4. היקף הפעילות שלי יורד, ופתאום יש לי יותר זמן פנוי במקום העבודה; 5. אינני מוזמן עוד לפורומים בתוך החברה שהשתתפתי בהם בעבר; 6. נחסמת בפני הגישה למידע חדש הנוגע לחברה; 7. כבר לא מוצע לי לצאת להשתלמויות וקורסי העשרה; 8. בחברה מתרחשים שינויים, פרסונליים או מבניים, שאינני יודע עליהם מראש, אלא באיחור ניכר, מכיוון שאיש אינו טורח לעדכן אותי על אודותיהם; 9. אנשי מפתח בארגון מנסים להימנע מחברתי במידת האפשר; 10. אינני מרגיש פרודוקטיווי בעבודה, ותפקידי נדחק לשוליים; 11. איני נשלח לחו"ל מטעם החברה כדי להשתתף בכנסים או לבקר בתערוכות; 12. איני מתבקש יותר לסייע להנהלה באיתור מועמדים טובים לעבודה בחברה, ובכלל - אין מתייעצים עמי לצורך פתרון בעיות דחופות המתעוררות בדרג הבכיר יותר.

לסמוך על הוועד

זיוה באום, מנכ"לית חברת אשד ניהול לייעוץ ארגוני, מפרידה בהקשר זה בין ארגונים ציבוריים לבין ארגונים בבעלות פרטית. לדבריה, בארגונים ציבוריים, כגון חברות ממשלתיות או עירוניות, אין סימנים מוקדמים בולטים לעין של קריסה או סגירה. "בגופים אלה, שהם מעט מסורבלים, קיים ריחוק גדול יחסית בין המנהלים לבין העובדים, ולכן העובד מתקשה מאוד לחוש את גל הצונאמי הצפוי", היא אומרת.

באום מביאה כדוגמה את סולל בונה. "בחברה זו, מזה 6-5 שנים המאזנים שליליים, אך החברה היא חלק מקונצרן גדול, שיכון ובינוי, ולפיכך קיימת ניידות עובדים בתוך יחידות הקונצרן, כך שהמצב, על פניו, לא נראה מסוכן בעיני העובדים וגורר אותם לאדישות מסוימת", היא אומרת. לדבריה, גם חברת הביטוח הסנה, שנסגרה לפני שנים רבות, קירטעה במשך זמן רב בלי שהעובדים חשדו בקיומה של סכנה, מכיוון שההסתדרות החזיקה אותה איכשהו מעל פני המים. רוב עובדי הסנה נשארו לעבוד בחברה עד יומה האחרון, ולא נערכו מראש לקראת האסון שפקד אותה.

הפרצופים קודרים יותר

באום אומרת שבקבוצת הארגונים הציבוריים, שאליהם ניתן לצרף את הבנקים (אף שכמעט כולם בבעלות פרטית), מי שחייב להיות ער לסימני האזעקה הם ועדי העובדים. "בארגונים אלה, שהם בדרך כלל גדולים, מי שנמצא בתווך בין העובד 'המנותק' לבין הדרג בכיר ויודע הסוד הם הוועדים. הללו נמצאים במגע תכוף יחסית עם המחליטנים בחברה, ומסוגלים לזהות בשלב מוקדם סימני מצוקה בארגון ולהכין בהתאם את העובדים".

הקבוצה השנייה היא החברות הפרטיות. "חברות אלה שונות בהתנהלותן מאלה הציבוריות, בכך שאצלן קל יותר לחוש את השינויים לרעה", אומרת באום. "הדבר מתבטא למשל בכך שלפתע מתחילים איחורים בתשלום המשכורות; הטלפונים במשרדי ההנהלה מתחילים לצלצל במרץ בגלל ספקים הדורשים כספים שהחברה חייבת להם; החברה ניגשת לפתע למכרזים הגורמים לה הפסד בניסיון להישאר על המפה; ישיבות צוות בנושאים שונים מתבטלות, ופרצופיהם של נושאי המשרות קודרים מתמיד. כל הסימנים והאותות הללו מורגשים מיד בחברות אלה".

לדברי באום, ההנהלות מנסות תמיד להסתיר את השינוי לרעה במצב החברה, לאו דווקא מתוך כוונה רעה כלפי העובדים, אלא לעתים מתוך אמונה כי יצליחו לפתור את הבעיה ולהביא לסיום המשבר, וכך לחסוך את השלב שבו העובדים ייכנסו לחרדה ותפוקתם תיפגע משמעותית. עצתה של באום לעובדים בחברות פרטיות: אם החברה אינה מתנהלת כתמול שלשום, חשוב לברר אצל הממונה או המנהל את המתרחש, ולא להסתפק ברכילות מסדרון. זכותו של העובד לדעת מהו מצבה האמיתי של החברה, כדי שיוכל לקבל החלטה אם לנטוש את הספינה, במידה והיא אכן מיטלטלת בסערה, ולהתחיל להתארגן למציאת מקום עבודה חדש.

אך האם באמת כדאי לעזוב בשלב הזיהוי של המשבר בחברה? "זה עניין אישי לכל עובד ועובד", טוענת באום. "עובד שאינו רוצה להיות מזוהה עם המשבר וחשוב לו לשמור על רציפות של חיי עבודה ודאי יעזוב מיד עם גילוי הסימנים המוקדמים לזעזועים. עובד אחר יעשה חשבון ולפיו מוטב שלא לברוח, אלא להמתין לדמי הפרישה הנדיבים שישולמו לו. אך לגבי שני סוגי העובדים חל הכלל: עשה מאמץ לזהות מראש את רעידת האדמה המבשרת צרה גדולה לארגון".

יגאל כהן, מנכ"ל חברת קסור טכנולוגיות המעסיקה 230 עובדים בישראל ובצרפת, אומר שעובד יעשה נכון אם יהיה מודע לסכנות האורבות למעמדו גם כאשר החברה נראית איתנה. "ביותר ויותר חברות, בעיקר בענף ההיי-טק, נהוג לערוך שיחות הערכה לעובדים", אומר כהן. "זו יכולה להיות שיחת הערכה תקופתית, בדרך כלל אחת לחצי שנה, בין העובד לבין הממונה עליו, או הערכה בשיטת 360 מעלות, שבה העובד מקבל משוב לא רק מהממונים עליו, אלא גם מהמקבילים לו בתפקיד ומעובדים הכפופים לו מתוקף תפקידם.

"בחברה שלנו נהוג לערוך שיחות הערכה ההולכות ותוכפות ככל שהתפקוד של העובד נראה בעייתי יותר, למשל אי התקדמות של פרויקטים עליהם הוא אחראי. התכיפות הגוברת של שיחות ההערכה אמורה להיות סימן מובהק לכך שמעמדו של העובד בחברה בסימן שאלה, וכי אפשרות של פיטורים מרחפת מעל ראשו".

כהן מצביע גם על השכר כאינדיקציה לביטחון של העובד. עובדים שרמתם גבוהה זוכים בדרך כלל לתשובה חיובית כשהם מבקשים העלאה בשכרם ושיפור בתנאים הנלווים. אך אם זומנת לשיחות הערכה תכופות, שכרך קפוא כבר תקופה ארוכה בניגוד לאחרים וחבריך זוכים בנסיעה מקצועית לחו"ל, אומר כהן, יש מקום לדאגה.



הסנונית שמבשרת אתבוא הפיטורים [img]/hasite/images/0.gif[/img] מאת חיים ביאור [img]/hasite/images/0.gif[/img] הבוסים כבר לא משתפים אותך בסודות מחדר הישיבות? יש לך יותר זמן פנוי בעבודה? אולי כדאי להתחיל לחפש ג'וב אחר. מומחים בשוק התעסוקה מצביעים על הסימנים המקדימים לאיבוד מקום העבודה [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/printed/P180405/c.0.1804.500.1.9.jpg[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] איור: דובי קייך [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img]ח' היה מרוצה, בסך הכל, מעבודתו כאיש מכירות בחברה הוותיקה לשיווק מזון. שכרו זחל ריאלית בזכות תוספות שקיבל בגין הסכמים שחתם עם מפעלי מזון, פעם אחת הוא אף נשלח כדי להתרשם מתערוכת מזון באירופה, הוא חש שתרומתו לחברה זוכה להערכה, וגם יחסיו עם חברי ההנהלה הבכירה חרגו מהתחום המקצועי הצר, והתבטאו גם בשתיית קפה בצוותא במזנון הסמוך.

אלא שבשלב מסוים החלה האווירה בחברה להשתנות לרעה. חבריו הבכירים נראו מסוגרים מעט, מספר הפגישות שקיימו עמו במזנון פחת, ימי ה"גיבוש" לעובדי החברה נפסקו, ובמקביל החלו להתרבות שמועות סותרות על מצבה של החברה ועל כוונת המנכ"ל לעזוב. ח', איש שבדרך כלל שקוע בתחום עבודתו הצר, לא ייחס חשיבות מיוחדת לשינויים שהחלו להתרחש סביבו, וסבר שהם יד המקרה. אלא שיום בהיר אחד הוא התבקש לסור ללשכת המנכ"ל החדש, שמונה לתפקיד במקום קודמו שנאלץ לפרוש, וזה האחרון בישר לו על פיטוריו. הסיבה: קשיים כלכליים שהארגון נקלע אליהם. עבור ח', שחש תמיד בטוח במעמדו בחברה, מכתב הפיטורים בא כרעם ביום בהיר. הוא לא היה מודע כלל לכך שהחברה בשקיעה או שעתידו בה בסכנה.

הסימנים המקדימים

"עובד חייב להיות ער לסכנות האורבות לארגון", אומר איתן מאירי, מנכ"ל חברת ניהול אפקטיווי, "אסור לו לישון על מקומו בבטחה. עליו להרגיש את רעידת האדמה הפוקדת את מקום עבודתו ולזהות את הסימנים המעידים על הרעה בפעילותה, כדי שיידע להיות ערוך מראש לתכנון עתידו.

"הבעיה היא שכמו בתאונות הדרכים, רוב העובדים משוכנעים ש'לי זה לא יקרה', כי החברה יציבה, וגם אם יתרחש אסון, הוא יפסח עלי וינחת על עובד אחר. ההלם של עובד המפוטר בפתאומיות הוא עצום", אומר מאירי. "הטראומה הכרוכה בכך יכולה להפוך לא אחת לאירוע קריטי בחיי העובד, העשוי להשפיע על המשך חייו, על הקריירה שלו ואף על בריאותו". לדבריו, פיטורים פתאומיים הם כישלון לא רק של העובד המפוטר, אלא קודם כל של המנהלים, שלא התריעו בפני העובד ביושר על מעמדו המעורער ולא אמרו לו מה נדרש ממנו כדי לשפר את מצבו.

חשוב שאדם יזהה מראש את הזעזוע העתיד לפקוד את מקום עבודתו, אומר מאירי, לא רק כדי למנוע מעצמו הפתעה ואת החוויה הטראומטית הכרוכה בה, אלא כדי שיוכל לקבל החלטה שקולה, שלא בלחץ זמן, האם כדאי לו להמשיך ולהשאר בחברה או שמא לעזוב אותה ולפנות לקריירה במקום אחר.

מאירי מונה 12 סימנים מקדימים עיקריים להידרדרות, וממליץ לכל עובד, זוטר כבכיר, להיות ער להתרחשותם: 1. אינני מקבל מטלות ופרויקטים חדשים; 2. אני מקבל עבודות לטווח קצר בלבד; 3. אני נשאל "שאלות גיבוי" - למשל, כאיש מכירות, אני מתבקש לפרט מיהם אנשי הקשר שלי, או כמזכירה, אני מתבקשת להסביר כיצד מתבצעים הגיבויים במחשב ומתי; 4. היקף הפעילות שלי יורד, ופתאום יש לי יותר זמן פנוי במקום העבודה; 5. אינני מוזמן עוד לפורומים בתוך החברה שהשתתפתי בהם בעבר; 6. נחסמת בפני הגישה למידע חדש הנוגע לחברה; 7. כבר לא מוצע לי לצאת להשתלמויות וקורסי העשרה; 8. בחברה מתרחשים שינויים, פרסונליים או מבניים, שאינני יודע עליהם מראש, אלא באיחור ניכר, מכיוון שאיש אינו טורח לעדכן אותי על אודותיהם; 9. אנשי מפתח בארגון מנסים להימנע מחברתי במידת האפשר; 10. אינני מרגיש פרודוקטיווי בעבודה, ותפקידי נדחק לשוליים; 11. איני נשלח לחו"ל מטעם החברה כדי להשתתף בכנסים או לבקר בתערוכות; 12. איני מתבקש יותר לסייע להנהלה באיתור מועמדים טובים לעבודה בחברה, ובכלל - אין מתייעצים עמי לצורך פתרון בעיות דחופות המתעוררות בדרג הבכיר יותר.

לסמוך על הוועד

זיוה באום, מנכ"לית חברת אשד ניהול לייעוץ ארגוני, מפרידה בהקשר זה בין ארגונים ציבוריים לבין ארגונים בבעלות פרטית. לדבריה, בארגונים ציבוריים, כגון חברות ממשלתיות או עירוניות, אין סימנים מוקדמים בולטים לעין של קריסה או סגירה. "בגופים אלה, שהם מעט מסורבלים, קיים ריחוק גדול יחסית בין המנהלים לבין העובדים, ולכן העובד מתקשה מאוד לחוש את גל הצונאמי הצפוי", היא אומרת.

באום מביאה כדוגמה את סולל בונה. "בחברה זו, מזה 6-5 שנים המאזנים שליליים, אך החברה היא חלק מקונצרן גדול, שיכון ובינוי, ולפיכך קיימת ניידות עובדים בתוך יחידות הקונצרן, כך שהמצב, על פניו, לא נראה מסוכן בעיני העובדים וגורר אותם לאדישות מסוימת", היא אומרת. לדבריה, גם חברת הביטוח הסנה, שנסגרה לפני שנים רבות, קירטעה במשך זמן רב בלי שהעובדים חשדו בקיומה של סכנה, מכיוון שההסתדרות החזיקה אותה איכשהו מעל פני המים. רוב עובדי הסנה נשארו לעבוד בחברה עד יומה האחרון, ולא נערכו מראש לקראת האסון שפקד אותה.

הפרצופים קודרים יותר

באום אומרת שבקבוצת הארגונים הציבוריים, שאליהם ניתן לצרף את הבנקים (אף שכמעט כולם בבעלות פרטית), מי שחייב להיות ער לסימני האזעקה הם ועדי העובדים. "בארגונים אלה, שהם בדרך כלל גדולים, מי שנמצא בתווך בין העובד 'המנותק' לבין הדרג בכיר ויודע הסוד הם הוועדים. הללו נמצאים במגע תכוף יחסית עם המחליטנים בחברה, ומסוגלים לזהות בשלב מוקדם סימני מצוקה בארגון ולהכין בהתאם את העובדים".

הקבוצה השנייה היא החברות הפרטיות. "חברות אלה שונות בהתנהלותן מאלה הציבוריות, בכך שאצלן קל יותר לחוש את השינויים לרעה", אומרת באום. "הדבר מתבטא למשל בכך שלפתע מתחילים איחורים בתשלום המשכורות; הטלפונים במשרדי ההנהלה מתחילים לצלצל במרץ בגלל ספקים הדורשים כספים שהחברה חייבת להם; החברה ניגשת לפתע למכרזים הגורמים לה הפסד בניסיון להישאר על המפה; ישיבות צוות בנושאים שונים מתבטלות, ופרצופיהם של נושאי המשרות קודרים מתמיד. כל הסימנים והאותות הללו מורגשים מיד בחברות אלה".

לדברי באום, ההנהלות מנסות תמיד להסתיר את השינוי לרעה במצב החברה, לאו דווקא מתוך כוונה רעה כלפי העובדים, אלא לעתים מתוך אמונה כי יצליחו לפתור את הבעיה ולהביא לסיום המשבר, וכך לחסוך את השלב שבו העובדים ייכנסו לחרדה ותפוקתם תיפגע משמעותית. עצתה של באום לעובדים בחברות פרטיות: אם החברה אינה מתנהלת כתמול שלשום, חשוב לברר אצל הממונה או המנהל את המתרחש, ולא להסתפק ברכילות מסדרון. זכותו של העובד לדעת מהו מצבה האמיתי של החברה, כדי שיוכל לקבל החלטה אם לנטוש את הספינה, במידה והיא אכן מיטלטלת בסערה, ולהתחיל להתארגן למציאת מקום עבודה חדש.

אך האם באמת כדאי לעזוב בשלב הזיהוי של המשבר בחברה? "זה עניין אישי לכל עובד ועובד", טוענת באום. "עובד שאינו רוצה להיות מזוהה עם המשבר וחשוב לו לשמור על רציפות של חיי עבודה ודאי יעזוב מיד עם גילוי הסימנים המוקדמים לזעזועים. עובד אחר יעשה חשבון ולפיו מוטב שלא לברוח, אלא להמתין לדמי הפרישה הנדיבים שישולמו לו. אך לגבי שני סוגי העובדים חל הכלל: עשה מאמץ לזהות מראש את רעידת האדמה המבשרת צרה גדולה לארגון".

יגאל כהן, מנכ"ל חברת קסור טכנולוגיות המעסיקה 230 עובדים בישראל ובצרפת, אומר שעובד יעשה נכון אם יהיה מודע לסכנות האורבות למעמדו גם כאשר החברה נראית איתנה. "ביותר ויותר חברות, בעיקר בענף ההיי-טק, נהוג לערוך שיחות הערכה לעובדים", אומר כהן. "זו יכולה להיות שיחת הערכה תקופתית, בדרך כלל אחת לחצי שנה, בין העובד לבין הממונה עליו, או הערכה בשיטת 360 מעלות, שבה העובד מקבל משוב לא רק מהממונים עליו, אלא גם מהמקבילים לו בתפקיד ומעובדים הכפופים לו מתוקף תפקידם.

"בחברה שלנו נהוג לערוך שיחות הערכה ההולכות ותוכפות ככל שהתפקוד של העובד נראה בעייתי יותר, למשל אי התקדמות של פרויקטים עליהם הוא אחראי. התכיפות הגוברת של שיחות ההערכה אמורה להיות סימן מובהק לכך שמעמדו של העובד בחברה בסימן שאלה, וכי אפשרות של פיטורים מרחפת מעל ראשו".

כהן מצביע גם על השכר כאינדיקציה לביטחון של העובד. עובדים שרמתם גבוהה זוכים בדרך כלל לתשובה חיובית כשהם מבקשים העלאה בשכרם ושיפור בתנאים הנלווים. אך אם זומנת לשיחות הערכה תכופות, שכרך קפוא כבר תקופה ארוכה בניגוד לאחרים וחבריך זוכים בנסיעה מקצועית לחו"ל, אומר כהן, יש מקום לדאגה.

הסנונית שמבשרת אתבוא הפיטורים [img]/hasite/images/0.gif[/img] מאת חיים ביאור [img]/hasite/images/0.gif[/img] הבוסים כבר לא משתפים אותך בסודות מחדר הישיבות? יש לך יותר זמן פנוי בעבודה? אולי כדאי להתחיל לחפש ג'וב אחר. מומחים בשוק התעסוקה מצביעים על הסימנים המקדימים לאיבוד מקום העבודה [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/printed/P180405/c.0.1804.500.1.9.jpg[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img] איור: דובי קייך [img]/hasite/images/0.gif[/img] [img]/hasite/images/0.gif[/img]ח' היה מרוצה, בסך הכל, מעבודתו כאיש מכירות בחברה הוותיקה לשיווק מזון. שכרו זחל ריאלית בזכות תוספות שקיבל בגין הסכמים שחתם עם מפעלי מזון, פעם אחת הוא אף נשלח כדי להתרשם מתערוכת מזון באירופה, הוא חש שתרומתו לחברה זוכה להערכה, וגם יחסיו עם חברי ההנהלה הבכירה חרגו מהתחום המקצועי הצר, והתבטאו גם בשתיית קפה בצוותא במזנון הסמוך.

אלא שבשלב מסוים החלה האווירה בחברה להשתנות לרעה. חבריו הבכירים נראו מסוגרים מעט, מספר הפגישות שקיימו עמו במזנון פחת, ימי ה"גיבוש" לעובדי החברה נפסקו, ובמקביל החלו להתרבות שמועות סותרות על מצבה של החברה ועל כוונת המנכ"ל לעזוב. ח', איש שבדרך כלל שקוע בתחום עבודתו הצר, לא ייחס חשיבות מיוחדת לשינויים שהחלו להתרחש סביבו, וסבר שהם יד המקרה. אלא שיום בהיר אחד הוא התבקש לסור ללשכת המנכ"ל החדש, שמונה לתפקיד במקום קודמו שנאלץ לפרוש, וזה האחרון בישר לו על פיטוריו. הסיבה: קשיים כלכליים שהארגון נקלע אליהם. עבור ח', שחש תמיד בטוח במעמדו בחברה, מכתב הפיטורים בא כרעם ביום בהיר. הוא לא היה מודע כלל לכך שהחברה בשקיעה או שעתידו בה בסכנה.

הסימנים המקדימים

"עובד חייב להיות ער לסכנות האורבות לארגון", אומר איתן מאירי, מנכ"ל חברת ניהול אפקטיווי, "אסור לו לישון על מקומו בבטחה. עליו להרגיש את רעידת האדמה הפוקדת את מקום עבודתו ולזהות את הסימנים המעידים על הרעה בפעילותה, כדי שיידע להיות ערוך מראש לתכנון עתידו.

"הבעיה היא שכמו בתאונות הדרכים, רוב העובדים משוכנעים ש'לי זה לא יקרה', כי החברה יציבה, וגם אם יתרחש אסון, הוא יפסח עלי וינחת על עובד אחר. ההלם של עובד המפוטר בפתאומיות הוא עצום", אומר מאירי. "הטראומה הכרוכה בכך יכולה להפוך לא אחת לאירוע קריטי בחיי העובד, העשוי להשפיע על המשך חייו, על הקריירה שלו ואף על בריאותו". לדבריו, פיטורים פתאומיים הם כישלון לא רק של העובד המפוטר, אלא קודם כל של המנהלים, שלא התריעו בפני העובד ביושר על מעמדו המעורער ולא אמרו לו מה נדרש ממנו כדי לשפר את מצבו.

חשוב שאדם יזהה מראש את הזעזוע העתיד לפקוד את מקום עבודתו, אומר מאירי, לא רק כדי למנוע מעצמו הפתעה ואת החוויה הטראומטית הכרוכה בה, אלא כדי שיוכל לקבל החלטה שקולה, שלא בלחץ זמן, האם כדאי לו להמשיך ולהשאר בחברה או שמא לעזוב אותה ולפנות לקריירה במקום אחר.

מאירי מונה 12 סימנים מקדימים עיקריים להידרדרות, וממליץ לכל עובד, זוטר כבכיר, להיות ער להתרחשותם: 1. אינני מקבל מטלות ופרויקטים חדשים; 2. אני מקבל עבודות לטווח קצר בלבד; 3. אני נשאל "שאלות גיבוי" - למשל, כאיש מכירות, אני מתבקש לפרט מיהם אנשי הקשר שלי, או כמזכירה, אני מתבקשת להסביר כיצד מתבצעים הגיבויים במחשב ומתי; 4. היקף הפעילות שלי יורד, ופתאום יש לי יותר זמן פנוי במקום העבודה; 5. אינני מוזמן עוד לפורומים בתוך החברה שהשתתפתי בהם בעבר; 6. נחסמת בפני הגישה למידע חדש הנוגע לחברה; 7. כבר לא מוצע לי לצאת להשתלמויות וקורסי העשרה; 8. בחברה מתרחשים שינויים, פרסונליים או מבניים, שאינני יודע עליהם מראש, אלא באיחור ניכר, מכיוון שאיש אינו טורח לעדכן אותי על אודותיהם; 9. אנשי מפתח בארגון מנסים להימנע מחברתי במידת האפשר; 10. אינני מרגיש פרודוקטיווי בעבודה, ותפקידי נדחק לשוליים; 11. איני נשלח לחו"ל מטעם החברה כדי להשתתף בכנסים או לבקר בתערוכות; 12. איני מתבקש יותר לסייע להנהלה באיתור מועמדים טובים לעבודה בחברה, ובכלל - אין מתייעצים עמי לצורך פתרון בעיות דחופות המתעוררות בדרג הבכיר יותר.

לסמוך על הוועד

זיוה באום, מנכ"לית חברת אשד ניהול לייעוץ ארגוני, מפרידה בהקשר זה בין ארגונים ציבוריים לבין ארגונים בבעלות פרטית. לדבריה, בארגונים ציבוריים, כגון חברות ממשלתיות או עירוניות, אין סימנים מוקדמים בולטים לעין של קריסה או סגירה. "בגופים אלה, שהם מעט מסורבלים, קיים ריחוק גדול יחסית בין המנהלים לבין העובדים, ולכן העובד מתקשה מאוד לחוש את גל הצונאמי הצפוי", היא אומרת.

באום מביאה כדוגמה את סולל בונה. "בחברה זו, מזה 6-5 שנים המאזנים שליליים, אך החברה היא חלק מקונצרן גדול, שיכון ובינוי, ולפיכך קיימת ניידות עובדים בתוך יחידות הקונצרן, כך שהמצב, על פניו, לא נראה מסוכן בעיני העובדים וגורר אותם לאדישות מסוימת", היא אומרת. לדבריה, גם חברת הביטוח הסנה, שנסגרה לפני שנים רבות, קירטעה במשך זמן רב בלי שהעובדים חשדו בקיומה של סכנה, מכיוון שההסתדרות החזיקה אותה איכשהו מעל פני המים. רוב עובדי הסנה נשארו לעבוד בחברה עד יומה האחרון, ולא נערכו מראש לקראת האסון שפקד אותה.

הפרצופים קודרים יותר

באום אומרת שבקבוצת הארגונים הציבוריים, שאליהם ניתן לצרף את הבנקים (אף שכמעט כולם בבעלות פרטית), מי שחייב להיות ער לסימני האזעקה הם ועדי העובדים. "בארגונים אלה, שהם בדרך כלל גדולים, מי שנמצא בתווך בין העובד 'המנותק' לבין הדרג בכיר ויודע הסוד הם הוועדים. הללו נמצאים במגע תכוף יחסית עם המחליטנים בחברה, ומסוגלים לזהות בשלב מוקדם סימני מצוקה בארגון ולהכין בהתאם את העובדים".

הקבוצה השנייה היא החברות הפרטיות. "חברות אלה שונות בהתנהלותן מאלה הציבוריות, בכך שאצלן קל יותר לחוש את השינויים לרעה", אומרת באום. "הדבר מתבטא למשל בכך שלפתע מתחילים איחורים בתשלום המשכורות; הטלפונים במשרדי ההנהלה מתחילים לצלצל במרץ בגלל ספקים הדורשים כספים שהחברה חייבת להם; החברה ניגשת לפתע למכרזים הגורמים לה הפסד בניסיון להישאר על המפה; ישיבות צוות בנושאים שונים מתבטלות, ופרצופיהם של נושאי המשרות קודרים מתמיד. כל הסימנים והאותות הללו מורגשים מיד בחברות אלה".

לדברי באום, ההנהלות מנסות תמיד להסתיר את השינוי לרעה במצב החברה, לאו דווקא מתוך כוונה רעה כלפי העובדים, אלא לעתים מתוך אמונה כי יצליחו לפתור את הבעיה ולהביא לסיום המשבר, וכך לחסוך את השלב שבו העובדים ייכנסו לחרדה ותפוקתם תיפגע משמעותית. עצתה של באום לעובדים בחברות פרטיות: אם החברה אינה מתנהלת כתמול שלשום, חשוב לברר אצל הממונה או המנהל את המתרחש, ולא להסתפק ברכילות מסדרון. זכותו של העובד לדעת מהו מצבה האמיתי של החברה, כדי שיוכל לקבל החלטה אם לנטוש את הספינה, במידה והיא אכן מיטלטלת בסערה, ולהתחיל להתארגן למציאת מקום עבודה חדש.

אך האם באמת כדאי לעזוב בשלב הזיהוי של המשבר בחברה? "זה עניין אישי לכל עובד ועובד", טוענת באום. "עובד שאינו רוצה להיות מזוהה עם המשבר וחשוב לו לשמור על רציפות של חיי עבודה ודאי יעזוב מיד עם גילוי הסימנים המוקדמים לזעזועים. עובד אחר יעשה חשבון ולפיו מוטב שלא לברוח, אלא להמתין לדמי הפרישה הנדיבים שישולמו לו. אך לגבי שני סוגי העובדים חל הכלל: עשה מאמץ לזהות מראש את רעידת האדמה המבשרת צרה גדולה לארגון".

יגאל כהן, מנכ"ל חברת קסור טכנולוגיות המעסיקה 230 עובדים בישראל ובצרפת, אומר שעובד יעשה נכון אם יהיה מודע לסכנות האורבות למעמדו גם כאשר החברה נראית איתנה. "ביותר ויותר חברות, בעיקר בענף ההיי-טק, נהוג לערוך שיחות הערכה לעובדים", אומר כהן. "זו יכולה להיות שיחת הערכה תקופתית, בדרך כלל אחת לחצי שנה, בין העובד לבין הממונה עליו, או הערכה בשיטת 360 מעלות, שבה העובד מקבל משוב לא רק מהממונים עליו, אלא גם מהמקבילים לו בתפקיד ומעובדים הכפופים לו מתוקף תפקידם.

"בחברה שלנו נהוג לערוך שיחות הערכה ההולכות ותוכפות ככל שהתפקוד של העובד נראה בעייתי יותר, למשל אי התקדמות של פרויקטים עליהם הוא אחראי. התכיפות הגוברת של שיחות ההערכה אמורה להיות סימן מובהק לכך שמעמדו של העובד בחברה בסימן שאלה, וכי אפשרות של פיטורים מרחפת מעל ראשו".

כהן מצביע גם על השכר כאינדיקציה לביטחון של העובד. עובדים שרמתם גבוהה זוכים בדרך כלל לתשובה חיובית כשהם מבקשים העלאה בשכרם ושיפור בתנאים הנלווים. אך אם זומנת לשיחות הערכה תכופות, שכרך קפוא כבר תקופה ארוכה בניגוד לאחרים וחבריך זוכים בנסיעה מקצועית לחו"ל, אומר כהן, יש מקום לדאגה.

מקור: http://www.haaretz.co.il/hasite/pag...0&itemNo=566253

It's Never Lupus