מי אחראי לקריירה שלכם?

16:22 | 01.10.2007 שמואל מרחב

תגיות:
[התמונה הבאה מגיעה מקישור שלא מתחיל ב https ולכן לא הוטמעה בדף כדי לשמור על https תקין: http://career.themarker.com/ibo/images/0.gif]

[התמונה הבאה מגיעה מקישור שלא מתחיל ב https ולכן לא הוטמעה בדף כדי לשמור על https תקין: http://career.themarker.com/ibo/images/0.gif]
קריירה
[התמונה הבאה מגיעה מקישור שלא מתחיל ב https ולכן לא הוטמעה בדף כדי לשמור על https תקין: http://career.themarker.com/ibo/images/0.gif]
,
[התמונה הבאה מגיעה מקישור שלא מתחיל ב https ולכן לא הוטמעה בדף כדי לשמור על https תקין: http://career.themarker.com/ibo/images/0.gif]
תעסוקה
[התמונה הבאה מגיעה מקישור שלא מתחיל ב https ולכן לא הוטמעה בדף כדי לשמור על https תקין: http://career.themarker.com/ibo/images/0.gif]
,
[התמונה הבאה מגיעה מקישור שלא מתחיל ב https ולכן לא הוטמעה בדף כדי לשמור על https תקין: http://career.themarker.com/ibo/images/0.gif]
קידום
[התמונה הבאה מגיעה מקישור שלא מתחיל ב https ולכן לא הוטמעה בדף כדי לשמור על https תקין: http://career.themarker.com/ibo/images/0.gif]
,
[התמונה הבאה מגיעה מקישור שלא מתחיל ב https ולכן לא הוטמעה בדף כדי לשמור על https תקין: http://career.themarker.com/ibo/images/0.gif]
ניהול


"בצבא היה לי מסלול קידום מאד ברור", התלונן בפניי מנהל באחד הארגונים, "ידעתי שאם אתפקד כמו שצריך אתקדם בסולם התפקידים והדרגות מקדנציה לקדנציה. כאן זה לא ככה, ההנהלה ומשאבי אנוש מבטיחים הבטחות אבל אין להן שום כיסוי".

"הם לא מבינים שאנחנו לא בהסתדרות כאן - אין קביעות ואין קידום מובטח", התלונן סמנכ"ל משאבי אנוש בארגון אחר, "הם מצפים שנשרטט להם מסלול קידום מובטח עם לוחות זמנים ושנעמוד בזה. הם לא מבינים שהעולם השתנה? מי יכול להתחייב על דברים כאלה בשוק שמשתנה כל הזמן?".
"איך נצליח לשמור על האנשים המצטיינים שלנו לאורך זמן ככה?", התלונן מנכ"ל בחברה אחרת, "המצטיינים מצפים שהחברה תדאג להם ותראה להם איך הם מתפתחים ומתקדמים. אנחנו חוזרים ומבקשים ממשאבי אנוש לפתח מסלולי קריירה, הם מביאים חברות ייעוץ בינלאומיות שמתמחות בזה ובכל זאת לא מצליחים לספק את הציפיות של האנשים. מה כל כך מסובך בזה?"

פער הציפיות הזה בין אנשי הארגון לבין ההנהלה ומשאבי האנוש ממשיך לתסכל עובדים ומנהלים כאחד בארגונים רבים. למתבונן מהצד שרואה את המגמות בעולם העבודה, הקריירה והארגונים לא תמיד ברור ממה נובע הפער. נראה כאילו שהוא שייך לתפיסות הישנות של יחסי עובד ומעביד.

בתפיסה הישנה, החוזה הבלתי כתוב בין עובד למעביד אמר שהעובד יעשה הכול למען המעביד וישמור על נאמנות מוחלטת לחברה. בתמורה, המעביד ידאג לכל צרכי הקריירה של העובד - שכר, ביטחון תעסוקתי, קידום, התפתחות, חופשות, הבראה, לימודים, וכדומה.

זוהי אכן תפיסה ישנה. בשווקים המשתנים של העידן הנוכחי אי אפשר לצפות שמעבידים יבטיחו לאנשיהם מסלולי קריירה ברורים. גם אם העובד עושה עבודה נפלאה בתפקידו הנוכחי ורוכש את כל היכולות והידע הדרושים לתפקיד הבא – אי אפשר להבטיח לו את התפקיד הזה. למה? כי אולי הסביבה העסקית תשתנה כך שלא יהיה צורך בתפקיד המובטח.

לטור המלא

מכירים את הבעיה?

חתימתכם הוסרה כיוון שלא עמדה בחוקי האתר. לפרטים נוספים לחצו כאן. תוכלו לקבל עזרה להתאמת החתימה לחוקים בפורום חתימות וצלמיות.

במקומות הפרטיים הקידום נעשה ע"י מעבר מחברה אחת לשניה-
תוך טיפוס בהירארכיה, וכמובן בשכר.
או לפעמים במתן רמז במקום הנוכחי שאתה מחוזר ממקום אחר-
ורק אז הדברים מתרחשים.

הקידום הפנים ארגוני מתבצע בד"כ במקומות עבודה "ממוסדים" יותר
כמו הרשויות המקומיות או משרדי ממשלה.

אם לא שמתם לב, החיים כבר התחילו...

(טליה שפירא)

תפילת הטוקבקיסט הישראלי:

''אלוהים - אנא תן לי את הכוח לא לקשקש במקלדת כאשר אני לא מתמצא בנושא הכתבה''

אפשר לקרוא בדו"ח של הוול סטריט ג'ורנל שהתפרסם לפני כמה ימים שבו נבחרו מקומות העבודה הטובים ביותר מקרב המעסיקים הקטנים.

http://online.wsj.com/public/articl...1037441686.html

מאמר נחמד עם רעיון טוב רק הדוגמא לא טובה.
הדוגמא שנותן שמוליק מרחב מצה"ל רעה במיוחד. ציטוט:"בצבא היה לי מסלול קידום מאד ברור", התלונן בפניי מנהל באחד הארגונים, "ידעתי שאם אתפקד כמו שצריך אתקדם בסולם התפקידים והדרגות מקדנציה לקדנציה. כאן זה לא ככה, ההנהלה ומשאבי אנוש מבטיחים הבטחות אבל אין להן שום כיסוי". סוף ציטוט.
צה"ל זה המקום האחרון שבו הקידום הוא עפ"י הישגים ויכולת. עד דרגת רס"ן הוא צדק. מדרגת רס"ן לסא"ל ומעלה הכל פוליטיקה, תככים ,קשרים ומניפולציות. אלמנט היכולת האישית מתדרדר בחשיבותו למקום ה10 בערך בדרגת המדדים לקידום בתפקידים בכירים בצה"ל.
מנסיון.

אין לך אדם שאין לו שעה.

אתה לא אלוף (מיל)...

למה לנחש? בוודאי שלא. סיימתי סא"ל ,עברתי לארגון בטחוני אזרחי שבו סיימתי בדרגה מקבילה לאל"מ.
הכרתי את המערכת הבטחונית מבפנים הרבה שנים ואיני אומר ז\את בגלל קנאה או צרות עין באלה שהמשיכו והתקדמו.
אני יודע שאם הייתי קצת יותר יס מן ויותר תקשורתי ופחות נונקונפורמיסט (יחסית למקובל במערכת הזאת) יכולתי להתקדם הלאה .
האמת ,שגם לא כואב לי שלא המשכתי כי לדעתי מיציתי את התפקוד במערכת הבטחונית עד תום ובאמת שלא היה לי יותר מה לעשות שם. עשיתי תפקידי שטח לרוב ומעט מאד תפקידי מטה - ואלה בכלל לא התאימו לי.

אין לך אדם שאין לו שעה.

“Much of the social history of the Western world over the past three decades has involved replacing what worked with what sounded good”

בצה"ל עד רס"ן הקידום לפי פז"ם (כלומר הקידום ברור...) מעבר לזה יש צורך להוכיח יכולת. מה שרק רצוני לומר פה, שגם פוליטיקה ארגונית הוא סוג של יכולת, ואותם כישורים "פוליטיים" נדרשים גם בארגונים אזרחים. זאת דרכו של עולם. אבל מכאן ועד אמירה שכל הקידום בצה"ל מבוס על תככים ופרוטקציה - הדרך רחוקה מאוד.

ציטוט:

במקור נכתב על ידי Big Joe בצה"ל עד רס"ן (זאת היסטוריה, היום אף אחד לא מבטיח לך שתגיע לרס"ן ובוודאי לא את הקצב שבו תגיע לכך) הקידום לפי פז"ם (כלומר הקידום ברור...) מעבר לזה יש צורך להוכיח יכולת. (לא, ב 9/10 מקרים יש צורך להוכיח לקקנות בלבד )מה שרק רצוני לומר פה, שגם פוליטיקה ארגונית הוא סוג של יכולת, ואותם כישורים "פוליטיים" נדרשים גם בארגונים אזרחים. אם הכוונה היא לעשיית עבודתו של הקצין במקומו ולהחלפה של עבודה שוטפת בכל מיני טקסים ודיונים מיותרים ובניפוח חריג של העבודה , אתה צודק) זאת דרכו של עולם. אבל מכאן ועד אמירה שכל הקידום בצה"ל מבוס על תככים ופרוטקציה - הדרך רחוקה מאוד.

לא כל ,אבל רוב.

“Much of the social history of the Western world over the past three decades has involved replacing what worked with what sounded good”

לא מדויק.
הקידום האוטומטי הוא עד דרגת סרן (אם הקצין נשאר בשירות קבע) אח"כ יש סינון.
היום אפילו הסינון גדול יותר בגלל אלמנט הסוציומטרי .
טבעי שהמערכת מנפה החוצה אנשים -כך צריך להיות. שיטת הפירמידה פועלת לא רע (למרות שיש חילות שבהם ההצטברות בדרגות האמצע היא מעבר לנדרש ואז הקידום לספ"כ כואב יותר)
אני יצאתי מהמסגרת הצבאית בגלל שלא התאימה לי לאישיות עבודת מטה. כשאתה בדרג שטח ,עבודת המטה היא הכרח לא יגונה ,כשהיא הופכת למהות הקיום - לי זה לא מתאים ולכן גם אין לי טענות שלא קודמתי. לא מצאתי את עצמי בתחום ועזבתי .עזבתי לתפקיד שטח במקום אחר עד ששוב נדרשתי לדגור במשרד -וזה שוב תסכל אותי - ושוב עזבתי. באופי שלי אני זקוק לתנועה ולעבודת שטח. ואין לי שום טענות למי שנהנה מעבודת הניירת .לא עבורי.
ובכל זאת אני אומר מנסיון שהכישורים האישיים אינם החשובים ביותר בקידום אלא הקשרים והיכולת התקשורתית . צריך "סוס" טוב שימשוך אחריו את העגלה כמה שיותר במעלה הדרך.

אין לך אדם שאין לו שעה.

אם אני מבין נכון את האבחנה שאתה עושה, אז אתה טוען שאלה שמקודמים אינם בהכרח אנשי המקצוע הטובים ביותר, אלא אלה שמצליחים לפלס את דרכם בארגון. אבל גם כדי לפלס דרך בארגון יש צורך בכישורים, לא אלה שהופכים אותך לאיש מקצוע טוב, כלומר מהנדס מוכשר, או טנקיסט מעולה, אלא הכישורים שנדרשים כדי לנהל ולהפעיל אנשים. לא שיש קורלציה מלאה בין הדברים - יש מי שמפלס דרכו למעלה מבלי להפוך למנהל טוב, ואולי יש מנהלים טובים בפוטנציה שנשארים תקועים בתפקידים זוטרים, אבל יש פה סוג של אבולוציה ארגונית. מי שאין לו דחף פנימי ויכולת להעפיל לעמדות בכירות יותר בארגון כנראה שהפוטנציאל שלו להצליח בתפקיד ניהולי קטן.

אתה נוגע בנקודה הנכונה אבל לא עד הסוף.
כלומר ,בהחלט צריך להיות פושר ומרפקן כדי להתקדם.וזאת אבולוציה ארגונית מתקבלת על הדעת.
אבל! כאשר הרוב הגדול מתקדם בעזרת מרפוק וקשירת העגלה לסוס הנכון ואלה הכישורים הכמעט יחידים הנדרשים ,אנחנו מגיעים להנהגה צבאית שרובה מבוסס על טכנוקרטיות ולא על מעוף ויכולות מבצעיות מוכחות.
את התוצאות רואים לצערי הרב. עדיין איני מזלזל בחלקם של אלה שהגיעו למעלה בזכות כשרונם ויכולתיהם. יש גם כאלה מעולים ,הבעיה שבגלל השיטה מספרם של אלה הולך ומתדלדל.

אין לך אדם שאין לו שעה.