כך חזר והבהיר בית הדין הארצי לעבודה, במסגרת דיון בערעור שהגישה עובדת שנשכרה לעבוד כמזכירת חברה. בראיון העבודה שקיים עימה אחד ממנהלי החברה נמנעה המערערת מלגלות את דבר הריונה. היא הספיקה לעבוד בחברה במשך תקופה בת כחודשיים ומחצה, עד שמנהל החברה הודיע לה על פיטוריה מן העבודה, כשהודיעה לו על הריונה, בהיותה בחודש החמישי להיריון.

האם דבר הריונה של מועמדת לעבודה הינו בגדר עובדה רלוונטית ומהותית לעניין קבלתה לעבודה כמזכירת חברה או מנהלת משרד? האם דבר הריונה הוא בגדר עובדה רלוונטית המחייבת גילוי בעת הצגת מועמדותה? האם בכך שהעובדת נמנעה בעת ראיון העבודה מלגלות את אוזנו של מנהל החברה אודות הריונה, שהיה בשלבים מוקדמים ביותר, יש משום חוסר יושר או חוסר תום לב? האם פיטוריה של העובדת בנסיבות אלה, בסמוך לאחר שהתגלה דבר הריונה למנהל החברה הינם פיטורים שלא כדין, בהיותם מפלים את העובדת מחמת הריונה, והאם חלות בנסיבות העניין הוראות חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח-1988?

שאלות אלה עמדו לבירור בפני בית הדין הארצי לעבודה, במסגרת ערעור וערעור שכנגד שהוגש על פסיקת בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, אשר קבע כי בפיטוריה מן העבודה, הופלתה העובדת לרעה מטעמי הורות, ופסק לה פיצוי כספי בשיעור של 20,000 ש"ח בגין פיטורים שלא כדין.

נקבע:

"דינן של טענות החברה בדבר העדר כל קשר בין ההיריון לבין הפיטורים, להידחות מכל וכל.

לא רק שהמערערת פוטרה מעבודתה יומיים אחרי שהודיעה על הריונה. נמצאנו למדים כי החברה לא טענה, לא כל שכן לא הוכיחה, כי מי מטעמה העלה בפני העובדת טענות המגלות חוסר שביעות רצון מתפקודה, וכי אין היא מתאימה לעבודה מטעמים הקשורים לתפקודה. אף לא הוגש כל תיעוד בכתב המבסס דבר קבלתה של החלטה לפטר את התובעת לפני שהודיעה על הריונה, ומטעמים הקשורים בתפקודה.

לא זו אף זו, בקשר לנסיבות שקדמו לפיטורי העובדת חזר מר ... בהזדמנויות רבות על התרעומת הרבה שחש כלפי העובדת שלא גילתה לו את דבר הריונה, כפי שהיה מצפה ממועמד לעבודה המבקש לצאת לחופשה ארוכה. בכל אלה ודאי יש כדי לבסס את החלטת בית הדין האזורי בדבר קיומו של קשר בין הפיטורים לבין ההיריון...

די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי ל"הכתימה", כך שהפיטורים המבוצעים בנסיבות שכאלה הם פיטורים שלא כדין, בגינם תהא העובדת זכאית לפיצוי...

ככל שהדבר אפשרי, ראוי הדבר כי הערכאה הדיונית תכריע פוזיטיבית בשאלה, אם בכלל עמד ביסוד ההחלטה לפטר את העובדת שיקול נוסף, לבד מן השיקול הפסול. הכרעה בשאלה זו נחוצה במקרים רבים ולו לשם קביעת הסעד וסוג הפיצוי שבו יש לחייב את האחראי לקבלת ההחלטה...

לטעמנו... הנסיבות הקשורות בהריונה של העובדת היוו לפחות שיקול מרכזי ומשמעותי ביותר בהחלטת הפיטורים...

האם חייבת המועמדת לעבודה לדווח למעסיק הפוטנציאלי על דבר הריונה?
האם באי דיווח על ההיריון יש משום חוסר יושר של העובדת המצדיק פיטוריה מן העבודה?...

אנו סבורים כי בהעדר הוראה שבחוק המחייבת מועמד או מועמדת לעבודה בגילוי פרט זה או אחר למעסיק הפוטנציאלי, אין די כדי לבסס פטור של המועמד מגילויו של אותו הפרט. לכל הדעות, בראיון עבודה מבררים הצדדים ביניהם עניינים שונים הקשורים למידת התאמתו של המועמד למשרה שבה מדובר, ובקשר אליהם אפשר שיידרשו פרטים רבים ומגוונים אודות העובד. אנו סבורים כי בהעדר התייחסות מפורשת בלשון החוק לחובת הגילוי של איזה מן הפרטים הללו, אין כדי לבסס פטור מחובת גילויים למעסיק הפוטנציאלי. להבנתנו, המבחן בדבר חובת הגילוי או הפטור ממנו, מתבסס על אמות מידה אחרות...

האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת מחד לבין זכותו של המועמד לעבודה מאידך נמצא ברלוונטיות של המידע שבגילויו מדובר...

מטיעוני המעסיקה עולה גישתה כי השיקול בדבר ההיריון הינו שיקול מהותי ביותר לעניין קבלה לעבודה... גישה זו... עומדת בניגוד גמור להוראת ס' 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות, הקובעת איסור על הפליה של מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מין או היריון...

האם עובדת הריונה של העובדת בנסיבות העניין שלפנינו רלוונטית לתפקיד
מזכירת החברה שאליו בקשה להתקבל, ועליו סב ראיון העבודה שקוים עימה? על פני הדברים התשובה לכך הינה בשלילה. המשימות שלהן נדרשה העובדת לא כללו מאמצים פיסיים מיוחדים המסוכנים לאישה בהיריון; אין מדובר בעבודה המחייבת חשיפה לחומרים ... אף אין לחברה בנסיבות המקרה שלפנינו טענה בדבר חשיבות מיוחדת לתקופה שבה צפויה העובדת לשהות בחופשת הלידה הצפויה, כגון, שבאותה תקופה בדיוק צפוי סיומו של פרויקט חשוב העומד בבסיס ההתקשרות שבין העובדת והמעסיק, וכיו"ב. נמצאנו למדים כי בנסיבות המקרה דנן, להריונה של העובדת אין רלוונטיות בכל הקשור למשרה שבה דובר עימה בראיון העבודה, ואליה התקבלה...

יוצא אפוא כי בייחוס רלוונטיות לעובדת הריונה של העובדת לעניין קבלתה לעבודה, טמונה הפליה פסולה...

בנסיבותיו של המקרה שלפנינו, עובדת הריונה של המערערת אינה רלוונטית לעניין קבלתה לעבודה; המעסיק אינו רשאי לשאול לגבי עובדה זו, ואין המועמדת לעבודה מחויבת בגילויה. בנסיבות שכאלה, בהן למידע בדבר ההיריון אין כל רלוונטיות בקשר למשרה שבה מדובר, ממילא אין חובה "לגלותו" למעסיק הפוטנציאלי. באי גילויו של הפרט הזה, אין משום חוסר יושר המצדיק טענה או טרוניה מצידו של המעסיק כלפי העובדת...

עובדת ההיריון הינה רלוונטית לעבודה בחודש החמישי להיריון, שאז, מכוח
הוראת החוק (ס' 10 לחוק עבודת נשים), חובה על העובדת להודיע למעסיקה על ההיריון...

העובדת טוענת כי סכום הפיצוי שפסק לה בית הדין האזורי בשיעור של 20,000 ש"ח, הינו זעום ביותר ואינו משקף את המגיע לה בשים לב לנזקים שנגרמו לה, לחומרת המעשה, ולאלמנט ההרתעה המתבקש בקביעת שיעור הפיצוי.

מקובלת עלינו טענת העובדת כי בסכום כפי שנפסק על ידי בית הדין האזורי אין ביטוי למלוא נזקיה, לרבות נזק שאיננו ממוני. אף אין בו כדי לבטא את חומרת המעשה וההרתעה הנדרשת מפני פעולתם של מעסיקים כנגד נשים בהיריון, אם כעובדות או כמועמדות לעבודה...

בנוסף על הסכום כפי שנפסק, אנו קובעים כי על החברה לשלם למערערת סך של 30,000 ש"ח, כפיצוי על הנזק הלא ממוני שנגרם לה".


ראו פס"ד חדש מ26/05/2010: ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ